Betekent dat misschien dat integere mensen niet bestaan? Dat integer handelen, onder omstandigheden, voorkomt of juist bedreigd wordt? Merkwaardig genoeg laat de Nederlandse taal wel toe om te spreken van managers en bestuurders die integer zijn, gewoon, vanzelf, omdat ze zo geboren zijn.

Als integriteit bestaat, in “gidsland” Nederland of toch misschien ook elders, kunnen bedrijfspsychologen er dan op testen? Veel bureaus hebben er inmiddels al een “test” voor op de plank liggen. Bij nadere inspectie gaat het helaas toch echt weer vaak om zelfbeeldvragenlijsten, vaak online gebracht om er een zekere digitale autoriteit aan te verlenen. Met een webquestionnaire wordt (al dan niet stiekem of via een omweg) geprobeerd aan mensen uitspraken te ontlokken over de mate waarin ze zichzelf integer vinden.

Hermans Nieuwenhuis werkt in samenwerking met Nijenrode Business Universiteit (Remko Renes) en Resources International (Arthur Izeboud) ook aan een instrument dat integriteitsrisico’s in kaart tracht te brengen. We kiezen hier een andere insteek: er wordt gezocht naar het zichtbaar maken van vroege indicatoren van integriteitsrisico bij mensen en bij bedrijven.

In het door Hermans Nieuwenhuis ontwikkelde acht indicatoren model (AIM^®) wordt integriteit beschouwd als de resultante van persoons- en bedrijfsgebonden factoren. Sommige van die risicofactoren laten zich meten (zichtbaar maken) met vragenlijsten. Er zijn echter ook risico’s die pas zichtbaar worden wanneer bedrijven en mensen onder druk moeten presteren. Het model geeft aan wanneer en hoe daarop getest kan worden, en wat daarmee duidelijk wordt.

Het acht indicatoremodel AIM^® voor de vroege herkenning van integriteitsrisico is de basis voor de ontwikkeling van een checklist-instrument voor de preventie van integriteitsproblemen in bedrijven. Hermans Nieuwenhuis bedrijfspsychologen en Nijenrode Business Universiteit werken samen aan de eerste versie van deze checklist. We komen graag in gesprek met belangstellenden die, vanuit een bedrijfssetting of als onderzoeker, een rol willen spelen bij de verdere ontwikkeling van dit instrument.

We gaan er een goed nieuw seizoen van maken! Zo’n seizoen met een vliegende start waarin we zelfs de lastigste zaken fluitend tegemoet gaan treden. We hebben er nu al plezier in…!

Misschien las u het ook, op het strand of op de camping. Het boek ‘Getting Things Done’ van David Allen. Althans, wij denken dat u het las, want onze telefoons bleven rinkelen. Enthousiaste directeuren met nieuwe plannen en ideeën voor ontwikkelprojecten, ‘om het nu eens weer wat steviger aan te pakken…’.  In je kapitaal moet je wel investeren, immers.

Dus er gaat weer geïnvesteerd worden (hoera) en ook  in mensen (driewerf hoera), want alleen met werkplezier en een echte drive kunnen we dat laatste stukje crisis kwijtraken!! Of had u het boek ‘Drive’ gelezen, van Daniel Pink…? Wij zijn het met hem eens: het ouderwetse belonen werkt niet meer. We moeten de eigen drive en talenten van onze mensen weten aan te jagen. Dat geeft kracht! Powerrrr!  

Nou, wij zijn er ook weer klaar voor. Misschien treffen wij u binnenkort bij een workshop of een kop koffie. Vraag ons gerust eens mee te denken. Of naar onze producten. Over het competentiegericht ontwikkelen van uw human resources/menskracht  en onze competentie- en interviewtrainingen bijvoorbeeld. En ook naar onze nieuwe producten op het gebied van het in kaart brengen van mensen, teams of de werkcultuur (onze assessments).

En blijft u vooral ook lezen…. Dat vinden we leuk!

• compacte, beproefde workshops interviewtechniek voor recruiters en selecterende managers
• performers eerder identificeren in selectiegesprekken
• minder kans op missers en selectiefouten

Doel: scherper interviewen

• met behoud van hartelijkheid en ‘flow’ in het gesprek
• startvragen vinden, doorvraagtechnieken hanteren, hartelijk blijven
• sneller doordringen tot concreet bewijs van competentie in de werkpraktijk
• risico’s veel beter inschatten
• workarounds voor de vier vaagheidsvalkuilen
• pinpointen (doorvragen) en resetten (ontvriezen)

Workshops van een dagdeel met lunch of diner

• met compacte competentieset op basis van internationaal gevalideerd model
• extra opties: checklist bedrijfsspecifieke competenties, werkboekjes met vragenbank, doorvraagtips en score cards

Wetenschappelijke basis:

• competency based interviewing, anchored rating scales
• trainers met ervaring in research en praktijk (KLM, adidas, waterschappen, SHELL)

Open inschrijving voor workshop woensdag 8 september aanstaande:

• Amsterdam, 10-14 uur, inclusief lunch, materialen, werkboekjes en tip cards
• prijs per deelnemer: €875 euro exclusief BTW
• vroegboekkorting, tot 15 juli 2010:  €750 exclusief BTW, per deelnemer

Bij vragen of voor maatwerk en in company; bel of mail gerust!

Verschillende soorten (online) tests en assessmentcentertechnieken  zijn in de afgelopen 30 jaar getest op betrouwbaarheid en validiteit.  Ook door professionals die geen ander belang hadden dan uit te vinden wat een test nu daadwerkelijk aan bruikbare informatie oplevert.  Van “bewezen  nut” kunnen we eigenlijk pas spreken wanneer de bruikbaarheid en validiteit over de jaren telkens “bevestigd” worden in de harde praktijk van objectieve testresearch.

Eendagsvliegen,  broodjes aap en beproefde technieken

Eendagsvliegen (dierenkaarten) vallen snel door de mand. Maar ook evergreens zoals de vlekkentest,  het schedelmeten, grafologie en horoscopen.  Ook de populaire online persoonlijkheidsvragenlijsten vind je regelmatig terug in de categorie “twijfelachtig”. De goed geïnformeerde bedrijfspsychologen weten na ongeveer 30 jaar gedegen testresearch heel goed welke soorten testen en assessmentcenters echt werken. Ze weten  welke soorten tests betrouwbaar zijn en niet alleen maar een willekeurige momentopname opleveren. En: welke soorten assessmenttechnieken daadwerkelijk laten zien wat mensen in de werkpraktijk kunnen doen, over vermogens  (competenties) , en niet alleen maar over bedoelingen, voorkeuren en wensen.  Dit soort testen scoren voldoende of goed op predictieve validiteit, op voorspellende waarde voor de werkpraktijk.  Zie Schmidt en Hunter, Roe en Herriot voor gedegen en goed leesbaar onderzoek.

Betrouwbaar en valide

Betrouwbare tests en vragenlijsten geven niet zomaar een momentopname weer.  Karaktertrekken en voorkeuren zie je telkens terug bij het maken van dit soort tests.  Mensen komen er niet zomaar ineens als slim, of juist beperkt, als zelfverzekerd, of juist schuchter uit naar voren. Maar naast betrouwbaarheid is validiteit belangrijk: de voorspellende waarde voor de werkpraktijk . Die moet goed zijn. En wat blijkt, telkens weer? Soms in weerwil van trends en hypes? Dat het lijstje van beproefde tests inzichtelijk en overzichtelijk is. Met schoolcijfers ziet het er ongeveer zo uit:  

(kijk voor de precieze validiteitcoëfficiënten in de genoemde publicaties van Schmidt en Hunter, Roe, Herriot of in onze eigen recente publicatie over integriteitstesten)

Een vuistregel voor HR-mensen en beoordelaars van assessmentcenterprojecten

Die is eigenlijk vrij helder af te lezen uit dit lijstje van telkens terugkerende onderzoeksbevindingen: voorspellend in de werkpraktijk zijn vooral de denk- en doetests.  Niet onlogisch, wanneer we stilstaan bij het belang van denken en doen in werk. Wat velen ook niet verbaast is dat sterrenbeelden, associaties bij inktvlekken en de hoogte van een voorhoofd geen houvast bieden bij het voorspellen van werkprestaties.  Heftiger protesten roept de bevinding op dat de antwoorden op vragen in persoonlijkheidsvragenlijsten zwakke voorspellers zijn voor de werkpraktijk. Toch is dit gegeven in de wetenschap en praktijk inmiddels ruim erkend.

Eén van de nestoren van de personeelsselectie, de Groninger hoogleraar Willem Hofstee, was er 25 jaar geleden al niet meer verbaasd over: een competentie, het vermogen om iets in de werkpraktijk goed te doen, wordt verworven door leren en ervaring (denken en doen) en daarbij staan karaktertrekken zoals introversie en een zekere mate van gevoeligheid mensen maar in beperkte mate in de weg. Er zijn eigenlijk maar twee persoonskenmerken waarvan is aangetoond dat ze mensen een blijvende voorsprong geven bij het ontwikkelen van competenties:  intelligentie en ijver. Intelligentie verwijst daarbij niet naar beweterigheid of kamergeleerdheid, maar juist wel naar slimheid en snapvermogen in de werkpraktijk. En ijver verwijst daarbij naar conscientiousness, een factor die ook wel “hard work” wordt genoemd, de min of meer aangeboren geneigdheid om zorgvuldig en vasthoudend te werk te gaan en projecten af te maken.

Denken en doen

We zien dus dat vooral (of alleen) denken en doen centraal staan in tests en assessmenttechnieken die relevant zijn voor de toekomstige werkpraktijk. Voldoende bruikbaar zijn verder Interviews over relevante ervaringen in  werksituaties, waarbij doorgevraagd wordt naar concrete acties. Veel minder bruikbaar zijn gesprekken over wat mensen beweegt, wat ze willen bereiken, hoe zij het zouden aanpakken, uit welk nest ze komen en wat ze van zichzelf vinden. De antwoorden op persoonlijkheidsvragenlijsten (waartoe ook de geroemde EQ test behoort, die niets met intelligentie te maken heeft) kunnen interessant zijn als startpunt voor zelfreflectie en exploratieve gesprekken over gewenste loopbaanpaden, maar ze zijn niet echt bruikbaar als instrument om helder in kaart te brengen wat iemand in de praktijk kan, doet, of nog kan ontwikkelen.

Competenties

Wat wordt eigenlijk bedoeld met competenties? De letterlijke betekenis van het woord verwijst naar het vermogen om iets goed te doen. Ook in de meest gangbare arbeidspsychologische werkdefinitie (die van de Delftse hoogleraar Robert Roe) is een competentie geen karaktertrek, geen motief, bedoeling, of wens, maar een (door leren en werken) verworven vermogen om iets daadwerkelijk, in de werkpraktijk goed te doen, ook onder moeilijke omstandigheden. Persoonijkheidskenmerken, houdingen en wensen spelen soms een (bescheiden) rol  bij het vlugger of langzamer ontwikkelen van competenties. Snapvermogen, doorzettingsvermogen en hands-onervaring des te meer.

Om deze redenen zetten wij bij Hermans Nieuwenhuis veel praktijksimulaties in bij assessmentcenters die competenties en leervermogen in beeld moeten brengen. Ook praktijkgerelateerde denkopgaven worden ingezet.  Persoonlijkheids- en motivatievragenlijsten gebruiken we voorzichtig en selectief, met name bij ontwikkelassessments waarbij deelnemers zelf in staat zijn om mee te denken over het soort werk dat hen blijvend aanspreekt. Ook dan combineren we dit type instrument met veel praktijkcases en interviews over concrete werksituaties.

Voor onze collega bedrijfspsychologen: sign  en sample tests

We schetsen denktests hier als doe-opgaven, als sample tests, tests die een represenatieve steekproef opleveren van werkgedrag, van doen in de praktijk, net als rollenspelen en arbeidsproeven. In een kenniseconomie hoeft dit geen verbazing (meer) op te wekken. Maar vreemd genoeg is het is nog steeds traditie om intelligentietests in te delen bij de sign-tests, bij de instrumenten die slechts indirect een indicatie geven van competenties, bij persoonlijkheidsvragenijsten.  Voor deze traditie is in de praktijk van testresearch nooit veel basis geweest. En wie goed naar het werk van vakkenvullers en putjesscheppers kijkt  (participeren kan daarbij geen kwaad) zal  ontdekken dat ook bij hun werk veel denkwerk en snapvermogen komt kijken. Werken is denken en doen. Succesvolle werkers zijn slim en ijverig. Hun voorkeuren, hun persoonlijkheid en hun wensenpatroon doen er minder toe, wat men (zelf) ook denkt.

Kiezen, selectie wordt beïnvloed door veel factoren. Het eigen referentiekader, bijvoorbeeld. Herkenning: ‘precies de aanpak die nodig is, de juiste toon, hij snapt het!’ Maar er is ook meer van belang: hij moet het ook kunnen! De juiste kwaliteiten, kennis, vaardigheden, relaties… Onderwerpt u de stemkandidaten aan een selectieprocedure? En wat doet u  in uw organisatie? Daar zijn selectievraagstukken dagelijkse kost. De beste man of vrouw voor deze klus, die onderhandeling, dat project, die functie…. Het verschil tussen wel of geen succes, een team dat het weer ziet zitten, tussen een goede investering en een foute keus. Niet iets om te licht aan voorbij te gaan. Sommige beslissers kiezen op intuïtie. Bij kostbare beslissingen een smalle basis. Nee, dan een selectieprocedure. Sollicitatiebrieven, interviews, partijprogramma’s, verkiezingsbijeenkomsten…. Ze staan vaak bol van belangrijke voornemens, met goede schrijvers en praters in het voordeel….. Wat doet hij straks echt?

Kiezen. Wij adviseren over een goede voorbereiding, eerst zelf goed nadenken. Wat is er nodig, wat vindt u? Wat is een succes? Wat moet zij, hij echt kunnen, doen? Durf te kiezen en maak een shortlist met cruciale ingrediënten. En zoek naar bewijs: heeft hij het al eens ergens laten zien? Maar, vraag voorbij het plan of resultaat. Hoe ging het toen het spannend werd? Wat deed u daar? Hermans Nieuwenhuis traint regelmatig beslissers en HRM-ers in selectietrajecten. Hoe ze dat zelf / beter kunnen doen, de belangrijke voorbereiding, de keuze van selectiemethoden, oefenen met scherpere gesprekken. Een training, vaak ook gekoppeld aan een actuele selectievraag, al doend scherper worden en beter selecteren.

Kiezen. Bij ons leert u over de zin en onzin van methoden, wat u zelf kunt en moet beslissen. U krijgt checklists en hulpmiddelen, ook voor die volgende keer. Wetenschappelijke en praktijkkennis gecombineerd. Binnenkort weer eens tijd voor een open training – hou de weblog in de gaten!

Relativeringsvermogen, toegeven van (kleine) gebreken, hartelijkheid en toewijding!

Over selectiegesprekken mag u ons alles vragen.

Wij starten het nieuwe jaar met een compleet nieuwe website en huisstijl, met bekende en nieuwe klanten, met beproefde en nieuwe ideeën. Ons bedrijf bestaat al weer vier jaar. En we zijn er trots op dat wij niet alleen bedrijven mochten helpen ontwikkelen, maar dat we ook zelf steeds in beweging blijven. Berusten past ook niet bij ons. Ont-wikkelen, dat laagje vernis er af om te kijken wat er onder zit, in organisaties, bij mensen. Hoe kan het weer glimmen en kleur krijgen? We zoeken graag de beweging op. En ontmoeten elke dag weer nieuwe mensen en bedrijven, nieuwe ondernemers. Zo was daar Maurits den Held, een frisse, veelbelovende, jonge ondernemer uit Groningen die ons hielp met huisstijl en website. Hoe vindt u het geworden? Wij geloven in talent. En niet alleen van jong of prominent, maar ook van belegen, verborgen, ervaren en oud. Wij vinden het heerlijk om aan ontwikkeling te mogen bijdragen. Van ons eigen team, maar ook aan de ontwikkeling van onze klanten.

En welkom op onze weblog! Hier gaan we inzichten, kennis, meningen maar ook goed bewaarde geheimen met u delen. Wetenswaardigheden vanuit onze praktijkervaringen, ons vak, over nieuwe ontwikkelingen. Uw reacties horen  we graag. En ook uw ideeën en vragen; van harte welkom!

Een goed 2010 toegewenst en graag tot weer ziens,

Marjan Nieuwenhuis en Pieter Hermans